Есть закон, а есть забота
Наталья Исаева, «АиФ в Кузбассе»: Сергей, как вы считаете, почему бизнес должен быть социально ответственным? Можно ли ограничиться, например, автоматизацией производства, чтобы облегчить труд людей, или покупкой новой, более удобной спецодежды?
Сергей Белов: На мой взгляд, социальная ответственность имеет огромное значение не только для сотрудников, но и для самого предприятия. Она заключается не просто в создании рабочих мест и улучшении условий труда. Касательно этого есть законодательно утверждённые требования, которые бизнес обязан выполнять. Социальная ответственность – это нечто большее, чем выполнение требований закона. Компании, которые заботятся о своих людях, повышают свой авторитет и имидж, т. к. увеличивается лояльность сотрудников, нет текучки. Зато есть большой сплочённый коллектив, который хочет работать на благо предприятия.
Организационная культура есть в любой компании. Вопрос в том, как она образовалась: стихийно, когда люди сами собой во что-то объединились, или же целенаправленно, через высший менеджмент. Конечно, лучше второй вариант. Я как-то проводил тренинг в компании одного интернет-провайдера и почувствовал, какое значение там уделяют корпоративной культуре. Мой брат там работает уже восемь лет и уходить не собирается, хотя зарплату давно уже не поднимали. Корпоративная культура – это ценности, поведенческие нормы и правила, которых придерживаются все. Можно сравнить с айсбергом. Верхушка – это структура, регламент, инструкции, программы. И есть то, чего не видно, но что чувствуется: ценностные ориентиры, инициатива, ответственность, межличностные отношения, атмосфера в коллективе, отношения между руководителями и подчинёнными и т. д. Цель любой организационной культуры – сделать так, чтобы люди могли получать удовольствие от работы, чувствовать свой вклад в развитие предприятия. Тогда у него будет успех.
– Что плохо влияет на работоспособность людей, а что, наоборот, повышает производительность труда?
– Есть определённые «ценности», которые негативно влияют на общую атмосферу в коллективе и, соответственно, на работоспособность. Например, когда сотрудники не доверяют своему руководству, а доверяют только некоторым своим коллегам. Также производительность труда только хуже, если в организации живут по принципам: «Я начальник – ты дурак», «Не высовывайся! Инициатива наказуема». Или, например, на производстве есть негласное правило: если будешь хорошо работать и перевыполнять план, тебе такие планы поставят, лишь бы не платить больше. Отсюда выход, который выбирают сотрудники, – делай так, чтобы не напрягаться.
Плохо, когда в компании конкуренция работает по закону, что можно ходить по головам. Это тоже напрягает обстановку. Всё это негативные ценности, которые не только портят жизнь работникам, но и никогда не дадут развиваться самому бизнесу. Но каждый из этих пунктов можно перевести в позитив. Элементарно - поощрять инициативу, вовлекать людей в принятие решений и т. д.
Мотивируют не только деньги
– Исходя из вашего опыта, чем можно мотивировать своего работника на «подвиги»?
– Хорошо действует в том числе и нематериальная мотивация. Есть, например, мотив достижения. Для некоторых сотрудников важно доказать себе и окружающим, что они способны добиться поставленных целей. Такие люди считают себя профессионалами, не останавливаются на достигнутых результатах. Часто это позитивные ребята. Если предприятие не поощряет их, они или быстро сдуваются, или уходят туда, где их энергия приветствуется.
Есть люди, для которых важно взаимоотношение с руководителем. Им нужна дружеская, гармоничная атмосфера внутри коллектива. Вообще задача руководителя – создать именно такую среду. Нужно сразу разбирать все конфликты, чтобы не было скрытых; постоянно публично награждать лучших, хвалить, можно даже всем вместе доску почёта сделать. Это элементарное проявление уважения к людям, которые у тебя работают. Также есть идейная мотивация. Она важна для тех, кто привык работать в команде. Таким сотрудникам нужно именно соучастие. Поэтому на любом предприятии обязательно должен быть корпоративный кодекс, в создании которого все принимают участие.
Важны и культурные мероприятия, корпоративы. Идеальный вариант: спортивные состязания или КВНы с последующим награждением, совместные праздники. Я предлагаю проводить это без алкоголя. Как показывает практика, после алкогольных встреч корпоративная культура, наоборот, ухудшается, потому что в пьяном виде люди могут сделать и сказать лишнего, а потом испытывать чувство вины и стыда. С таким чувством работать, конечно, ужасно. И это сказывается на всех. По моему глубокому убеждению, успехом любого руководителя является создание крепкой команды, которая заряжена одной идеей и завязана на поддержку и взаимовыручку.
– А как быть с теми, кто только расслабляется от слишком доброго отношения?
– Бывает, действительно, категория работников, которая расслабляется от слишком хорошего отношения. Я, конечно, не сторонник того, чтобы запугивать людей и держать в страхе, но в этом случае нужно быть иногда и с кнутом. Возможно, поможет страх увольнения. Это тоже может быть элементом корпоративной культуры, который следует прописать в корпоративном кодексе.